Відсторонення працівника від роботи – що треба знати

Нормами чинного Кодексу законів про працю передбачена можливість відсторонення працівника від роботи.

Так, стаття 46 Кодексу законів про працю передбачає, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі:

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
• відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення від роботи керівників підприємств, установ та організацій військовим командуванням допускається у випадках, визначених Законом України "Про правовий режим воєнного стану".

Як свідчать реалії життя, на практиці все ж таки виникає багато запитань з приводу дотримання процедури відсторонення працівника від роботи залежно від обставин, що склалися.

Насамперед, треба усвідомлювати, що відсторонення працівника – це лише тимчасове увільнення працівника від виконання своїх передбачених трудовим договором обов'язків.

Але, окрім цього, необхідною складовою відсторонення від роботи є знову ж таки тимчасове увільнення керівника підприємства, установи, організації (уповноваженого ним органу) від обов'язку на цей період забезпечити працівника роботою та створювати йому умови для виконання такої роботи.

Дотримання процедури відсторонення працівника від роботи є найбільш важливим питанням, і судова практика свідчить про те, що випадки її порушення цілком розповсюджені.

Відсторонення працівника від роботи - що робити

Процес відсторонення починається з встановлення та документування факту, що працівника не можна допустити до роботи (виконання трудових обов'язків) – підготовка та подання роботодавцю доповідної записки, отримання певних документів, складання акту та ін.

Яскравий приклад, це коли лікар перед допуском до керування належним підприємству транспортним засобом встановлює, що водій знаходиться у стані сп'яніння, або відповідальна особа фіксує у відповідному журналі, що працівник, який відповідає за обслуговування складних механізмів, відмовляється від проходження інструктажу.

Також можливо надати працівнику надати письмові пояснення з приводу ситуації, яка виникла.

Наступний крок – це видання роботодавцем наказу (розпорядження) про відсторонення від роботи. В наказі обов'язково необхідно зазначити наступні відомості: підстави відсторонення, нормативну базу, період, на який працівник відсторонюється від роботи. Відстороненого працівника необхідно ознайомити з наказом під його особистий підпис, а разі відмови останнього від підпису – скласти відповідний акт.

Невиконання цих вимог може призвести до подальшого скасування такого наказу в судовому порядку.

Важливо пам'ятати, що до трудової книжки працівника відомості про відсторонення від роботи не вносяться, заробітна плата працівнику може бути збережена повністю або частково.

Але, якщо працівника відсторонили від роботи з припиненням виплати заробітної плати, то це несе для нього цілий комплекс негативних наслідків, а саме:

• йому не надається допомога по тимчасовій непрацездатності;
• до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, період відсторонення від роботи на враховується;
• не проводиться утримання страхового внеску на соціальне страхування і період відсторонення до страхового стажу не зараховується.

Надалі, після того, як закінчиться термін відсторонення працівника від роботи, останнього або допускають до роботи (якщо відпали підстави для відсторонення), або здійснюється його перевід на іншу роботу, або працівника звільняють (якщо для цього є передбачені законом достатні підстави).

Відсторонений від роботи працівник, якщо вважає своє відсторонення незаконним, може відновити свої права у позасудовий спосіб та судовий спосіб.

Позасудовий спосіб - це звернення працівника з відповідною письмовою заявою до комісії з трудових спорів у тому разі, якщо він або самостійно, або за участі профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Як передбачено нормами КЗпП України трудовий спір розглядається комісією по трудових спорах в присутності працівника та роботодавця (або його представника) в 10-ти денний строк з дня подачі заяви.

Після розгляду, коли кожна з сторін наводить свої аргументи і доводи, комісією приймається рішення, яке у 3-денний термін вручається працівникові та роботодавцю, та яке може бути оскаржено зацікавленими особами на протязі 10 днів.

Якщо або роботодавець, або працівник не погоджуються з рішенням комісії з трудових спорів, його можливо оскаржити до суду.

Що важливо - рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у строк 3 дні в 10-ти денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання чи його копії до суду; при цьому пропуск цього строку не є підставою для відмови судом у прийнятті заяви, оскільки суд може поновити строк, якщо він був пропущений з поважних причин.

Але, якщо судом не було поновлено пропущений строк, заява не розглядається, та, відповідно рішення комісії по трудових спорах залишається в силі.

Судовий спосіб – це звернення до суду з відповідною позовною заявою.

Зазвичай, об'єм позовних вимог включає в себе: визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи та стягнення середнього заробітку за час незаконного відсторонення від роботи (вимушеного прогулу).

Важливо пам'ятати, що позовна заява подається до місцевого суду загальної юрисдикції за місцем перебування (знаходження) позивача з відповідною позовною заявою (ст. 28 ч. 1 ЦПК України), окрім того, треба сплатити судовий збір згідно встановлених на поточний рік ставок (ст. 4 Закону України «Про судовий збір».

Актуальна судова практика свідчить про те, що в разі встановлення порушень процедури відсторонення від роботи, відсутність підстав для відсторонення, суди зазвичай стають на сторону відстороненого працівника, задовольняючи позовні вимоги.

Так, наприклад, рішенням Саксаганського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 29.09.2021 р. було задоволено позов відстороненої від роботи працівниці АТ «Криворізька теплоцентраль». Суд, встановивши, що позивачка була відсторонена «у зв'язку з проведенням службового розслідування» - тобто, з підстав, не передбачених КЗпП України, своїм рішенням скасував наказ про її відсторонення від роботи.

Отже, у разі незаконного відсторонення від роботи працівнику цілком можливо захистити свої права у передбаченому законом порядку.